核心閱讀
年輕干部不能總盯著自身年齡優勢
優秀年輕干部隊伍應動態更新，防止搞成特殊群體
發揮好各年齡段干部積極性，讓整個干部隊伍都有奔頭
發現、培養、選拔優秀年輕干部，是加強領導班子和干部隊伍建設的一項基礎性工程，是關系黨的事業后繼有人和國家長治久安的重大戰略任務。然而過去一段時間，一些地方將年輕干部培養選拔工作片面理解成“唯年齡”，甚至認為培養選拔年輕干部就意味著加快提拔；一些優秀年輕干部認為進入組織關注的視野，就進了保險箱，就坐等提拔。
前不久召開的全國組織工作會議上，習近平總書記對年輕干部培養選拔工作提出了明確要求，“優秀年輕干部既要數量充足，又要質量優良……對有潛力的優秀年輕干部，還要讓他們經受吃勁崗位、重要崗位的磨煉，把重擔壓到他們身上。”
有為才有位。優秀年輕干部坐等提拔，不僅影響自身能力素質提升，更影響事業長遠發展；應當看到，年輕干部只是干部隊伍中的一個組成部分，并非特殊群體，坐等提拔的想法不該有，也不能有。
“一些地方簡單以年齡擇優替代素質能力等方面要求，無形中縮小了選拔干部的范圍”
現實中，一些優秀年輕干部之所以坐等提拔，往往和一些地方的錯誤導向有關。中國領導科學研究會常務理事周新民分析，“一些地方簡單以年齡擇優替代了素質能力等方面要求，無形中縮小了選拔干部的范圍。”
此前，中部地區一名25歲干部被提拔為鎮長的消息引發關注。經調查，這名干部被提拔的一個重要原因是當地要求破格提拔正科級職位人選年齡須在30歲以下，年齡“硬杠杠”一劃，她就成了唯一符合條件的人選，這樣的“火箭提拔”連她自己都“感到意外”。周新民認為，這種“對號入座”式的做法，難以做到人崗相適，反而易讓一些優秀年輕干部滋長心理優勢。
中央黨校（國家行政學院）教授劉峰認為，少數優秀年輕干部之所以坐等提拔也跟一些地方平時不注重培養考察識別有關，“因為平時掌握的優秀年輕干部數量不多，選拔任用干部時，有時為滿足班子結構，簡單用年齡畫線，往往就剩不下幾個人了。”
對年齡因素的過分偏重以及班子成員中往往優秀年輕干部整體比例不高的現實，也讓少數優秀年輕干部有了坐等提拔的想法；有的進入后備干部名單，認為干得越多、出錯越多，反而容易暴露短板，奉行少做事、多栽花；有的甚至錯誤地認為“到點就該提”，所有“節點”都想趕上趟，一時不被提拔就對組織心存不滿。
前段時間，安徽蚌埠市紀委原副書記、監委原副主任趙明偉因嚴重違紀違法被“雙開”、移送司法，其變質就發端于年輕時“到點得提”的急功近利思想。1997年，年僅33歲的他擔任五河縣委常委，成為蚌埠當時最年輕的縣委常委。然而，2002年換屆未被提名后，他不從自己身上找原因，而是怨天尤人、自暴自棄，開始找“靠山”、搞攀附，從此步入歧途。
云南省委組織部有關負責人認為，年輕干部一般受過高等教育，有沖勁闖勁，思維活躍、勇于創新，優勢明顯，但他們相對缺乏系統的馬克思主義理論學習和嚴格的黨內政治生活鍛煉，理想信念基礎不夠堅實；有的成長經歷單一，缺乏基層和艱苦地方磨煉，缺乏關鍵崗位歷練，缺乏急難險重考驗。
寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。年輕干部不能總盯著自身年齡優勢，而應清楚認識自身不足，不斷補齊短板，通過加強學習、積累經驗、增長才干，扛得了重活、打得了硬仗、經得住挫折。唯如此，才有足夠的本領干事創業。
“優秀年輕干部的選拔是一個不斷篩選、大浪淘沙的過程”
要破除少數優秀年輕干部坐等提拔的認識誤區，首先應大力發現儲備、不斷充實優秀年輕干部隊伍，讓優秀年輕干部不再是稀缺資源。“數量一多，競爭意識自然就強了。”劉峰表示。
黨建專家建議，應盡快摸清年輕干部數量、結構底數，著眼近期需求和長遠需要，放眼各條戰線、各個領域、各個行業，由偏重“選”轉為建立完善的發現、培養、選拔、使用、管理一整套常態化機制，把充實優秀年輕干部隊伍工作做在日常、抓在經常，“這樣才能防止因平時不注意培養選拔，換屆時急用現找，在少數人中選用等現象出現。”
今年，山東濟南市出臺《關于優秀年輕干部遞進培訓跟蹤培養的實施意見（試行）》，通過遞進培訓、跟蹤培養計劃，發現、使用和儲備一批優秀年輕干部，形成重在平時、常抓不懈、推進年輕干部德才素質持續提高的培養鍛煉新模式。值得注意的是，《意見》對實踐中不敢擔當、“擺拍式”假作為、混日子不作為、坐等提拔的干部，將不再將其作為培養對象。
一時優秀不代表一直優秀，優秀年輕干部隊伍不能一成不變。“經過一段時間，肯定會有人不適應、甚至落后，其他人自然會超越，應強化優秀年輕干部隊伍動態更新，及時把相形見絀的調整出去，讓他們認識到，優秀年輕干部的選拔是一個不斷篩選、大浪淘沙的過程。”湖北武漢市委組織部有關負責人說。
黨建專家認為，建立優秀年輕干部隊伍，不能大張旗鼓，要防止“標簽化”，搞成特殊群體。在這方面，一些地方正在探索。云南在優秀年輕干部隊伍建設調研中，多進行個別訪談，結果不作反饋。江西對進入組織視野的優秀年輕干部，擬采用“不公示、不公開、不以一次選拔定終身”的方式，對經實踐檢驗不符合條件的人選及時調整；對表現突出、符合條件的外圍人員及時納入干部庫，確保優秀年輕干部有進有出、動態調整……
“不能因為年齡‘硬杠杠’就讓其他優秀干部失去晉升機會，應讓廣大干部都有干勁、有希望”
培養選拔優秀年輕干部，并不意味著提拔任用每個干部都要是年輕的，也不是每個班子都要硬性配備年輕干部，更不是不同層級領導班子成員任職年齡層層遞減。周新民認為，“‘不能只盯著少數年輕干部使用，一提拔他們永遠都趕上點，別人永遠趕不上點’，這樣既不利于調動整個干部隊伍積極性，也容易對年輕干部心態產生不良影響。”
1991年，36歲的楊光成出任云南團省委書記，成為當時云南最年輕的正廳級干部，是當時人們眼中的“希望之星”。可此后20多年，楊光成職級一直原地打轉，換了多個崗位也沒再進一步。從年少得志到仕途失意，楊光成不是深刻反思、努力奮進，而是自甘墮落，2014年，時任省交通廳黨組書記的楊光成涉嫌嚴重違紀違法，被省紀委立案調查。
“培養選拔優秀年輕干部，得讓他們意識到，年輕干部只是干部隊伍一部分，沒有誰一定會被提拔，有為才能有位。”劉峰說，各級黨委和組織部門也應在干部工作中堅持系統思維和全局觀念，發揮好各年齡段干部的積極性。
在這方面，武漢市近年來大力推行“獅子型”干部調研工作，不唯年齡、不唯資歷，只要想干事、能干事，都有被推選的機會，還可以毛遂自薦。2017年6月，309名干部進入儲備庫，其中，第一批108名干部被提拔到急難險重任務一線扛起重任，年齡最大的57歲，最小的33歲。
“實際上，很多年長的干部積累了豐富的工作經驗，實踐能力很強，也善于處理復雜問題。”周新民表示，“不能因為年齡‘硬杠杠’就讓其他優秀干部失去晉升機會，應讓廣大干部都有干勁、有希望。”
